Cómo dar malas noticias en tu empresa: 5 fases esenciales

Dar una mala noticia a quién sea, no es igual de fácil que pelar mandarina. Por eso siempre nos encontramos pensando todas las formas posibles para hacerlo y amortiguar un poco el golpe de lo que representa. Si ya de por sí es difícil, imagínate tener que darle una a todo tu personal. 

Pues nuestro invitado de hoy, Más Que Ayuda Psicológica, tiene la clave para que puedas dar tus malas noticias con éxito y sin que se desmorone todo a tu alrededor.

 

En este artículo te explicaré cómo dar malas noticias en el entorno de la empresa o a nivel profesional. Has de tener en cuenta que las malas noticias pueden provocar ansiedad y una disminución del rendimiento en el trabajo.

Una de las características más importantes, y menos deseable de muchos profesionales es que a menudo tienen que dar malas noticias: la empresa se está fusionando, ciertas actividades van a ser subcontratadas, se está reorganizando la empresa…

La cuestión es cómo transmitir el mensaje de manera que maximice el cambio de actitud del oyente.

Hay varias fases a tener en cuenta. Una de ellas es cómo gestionar la forma en la que se entregan las malas noticias.

Hay jefes que evitan el conflicto y se escapan del cara a cara enviando las malas noticias a través de la intranet de la empresa o del correo electrónico.

Una vez notificado, se procede a desactivar los pases electrónicos de los trabajadores al edificio o sus accesos a los ordenadores y computadoras.

La mayoría de las organizaciones se dan cuenta de la forma en que entregan malas noticias y dejan ir a la gente es realmente muy importante para sus reputaciones, pero lo que es más importante para aquellos que se quedan atrás.

Los empleados que no son despedidos, a menudo experimentan la culpa del superviviente y necesitan cierto tratamiento que les retorne la motivación laboral.

Hay varias fases a tener en cuenta cuando se tienen que dar malas noticias.

 

Cómo dar malas noticias: 5 fases que tener en cuenta

 

1. Notificación

La primera fase consiste en cómo manejar la reunión o la forma en la que se dan las malas noticias. Sabemos que varias características del mensaje son importantes:

  1. La calidad de los argumentos: esto a menudo equivale a si el orador enfatiza la legitimación del bien final o los medios para alcanzarlo.
  2. El número de argumentos: esto debe ser óptimo en lugar de máximo. La gente puede manejar de 3 a 6 argumentos lógicos claros y buenos.
  3. La aparente sensibilidad y sinceridad del orador: este es el más duro y uno de los más importantes. Como todos los doctores y políticos saben, usted debe ser cariñoso, compartir y sincero, ¡aunque no lo sienta!
  4. La reacción de otros al mensaje: la gente toma sus señales de los demás. Si otros lloran, se sienten autorizados a hacerlo de la misma manera. Si otros se enfadan, la gente siente que mostrar el enfado está bien. Y esto es difícil de manejar.
  5. Tratando con preguntas: la gente hará muchas preguntas, aunque sean retóricas. Serán afectivos, cargados de ira y ansiedad. Hay que tratarlos con franqueza y honestidad, en cierto modo. Y habrá muchos de ellos.

Pero la reunión de malas noticias es sólo el comienzo. Lo que los terapeutas, investigadores y consejeros saben es que existe un patrón predecible de cómo las personas afrontan los cambios drásticos.

La psicología de la muerte, el fallecimiento y el divorcio, como la psicología de la migración y la mudanza de las casas, es el proceso de adaptación al cambio. Lo que los gestores de cambio necesitan entender es la curva de adaptación.

La idea es cuando se enfrenta con el problema de tener que adaptarse a los cambios que la gente suele pasar por varias etapas.

Primero, niegan los problemas, luego se enfadan, luego pueden tratar de negociar su salida del problema y está la opción de que pueden deprimirse seriamente. Después de todo esto, pueden aceptar el cambio requerido.

 

 

Hay muchos “modelos” del proceso de cambio, pero son muy parecidos. Lo que es importante tener en cuenta es que muchas personas, de manera natural y normal, pasan por estos procesos. Sus jefes necesitan aceptar esto y ayudarles a moverse a través de las etapas.

Es importante no intentar empujarlos a la siguiente etapa si no están listos. La velocidad de adaptación varía de un individuo a otro.

Que te digan a ti o a otros que van a ser inexplicablemente y de repente se hacen redundantes puede poner en marcha el proceso… por muy bien que el mensaje se entregue.

Al principio, las personas se confunden y desorientan a menudo. Pierden la trama. Algunos incluso expresan alivio, gratitud y optimismo. Parecen no estar seguros de cómo sentirse y les resulta difícil tomar decisiones.

 

2. Negación

La siguiente etapa es, a menudo, alcanzada muy rápidamente. Es la negación. La gente finge que no ha pasado nada. “No es la gran cosa”. Tratan de minimizar el impacto del cambio a pesar de que es evidente para todos que el cambio y la adaptación al mismo son significativos e importantes.

Después de la negación viene todo lo negativo: rabia, resentimiento, resistencia y la posibilidad de una venganza real a través del sabotaje y demás.

Una vez disipada, la persona a menudo navega en un estado de abatimiento. La depresión, el desaliento y la dependencia son comunes… y normales.

 

 

3. Aceptación

La tercera etapa puede durar algún tiempo, pero la gente necesita ayuda para salir de ella.

Necesitan meterse en la idea de dejar ir el pasado, de dejar atrás las emociones negativas. Esperemos que empiecen a ver claro el final, al menos, del proceso de adaptación y el conocimiento de que pueden hacer frente al cambio, incluso disfrutar y beneficiarse de él.

Esto es difícil y varios rituales pueden ayudar… como romper viejos organigramas.

 

4. Renovación

La cuarta etapa muestra un retorno de energía y enfoque. Las personas prueban su nuevo rol, estatus y procesos organizativos. Algunos los llevan al límite. Hay un renovado sentido de optimismo, creatividad y motivación laboral.

 

5. Integración

La última etapa muestra que la persona ha aceptado e integrado al cambio. Se sienten seguros de sí mismos e incluso dispuestos a ayudar a otros a adaptarse.

Es una actividad simple pero muy útil, para mostrar a los que se encuentran en medio del cambio la curva que ayuda a normalizar el proceso. Se les debe animar a que especifiquen dónde creen que se encuentran en esta curva.

Y lo que es más importante, se les debe preguntar qué es lo que hay que hacer para pasar a la siguiente fase.

El proceso tiene la ventaja de normalizar las emociones que están sintiendo y de animarles a pensar en respuestas positivas.

 

como dirigir un equipo de trabajo

 

Hay un montón de consultores del cambio que te pueden ayudar a dar malas noticias. Ellos saben muy bien que una combinación de anunciar el cambio de manera inapropiada y negar las emociones post-cambio puede hacer que la empresa entera fracase fácilmente.

Cómo dar malas noticias no es algo que se deba hacer sin haberlo planificado bien.

 

Descripción del autor: Más Que Ayuda Psicológica ofrece ayuda psicológica por medio de artículos sobre educación, alimentación, tratamiento de la anorexia, bulimia, obesidad, trabajo, curiosidades y psicología general.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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María Ng García

Amante de la literatura. Escribir, más que mi trabajo, es parte de mi felicidad. "Queda prohibido no sonreír a los problemas, no luchar por lo que quieres, abandonarlo todo por miedo, no convertir en realidad tus sueños." - Pablo Neruda

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